Wat als een medewerker je beschuldigt van toxisch leiderschap?

“Een collega verwijt me dat ik toxisch ben.”

“En ze zegt dat het helemaal niet veilig is om zich uit te spreken.”

We hoorden het onlangs van een leidinggevende. Het verwijt had haar duidelijk naar de keel gegrepen.

“Ik? Toxisch?”

Of ze toxisch gedrag stelde?

Dat kunnen we na één gesprek natuurlijk niet beoordelen. Onze eerste indruk was alvast anders: een warme, empathische leidinggevende die oprecht bezorgd was over haar impact op anderen.

Maar het gesprek bleef hangen.

Want we horen de woorden toxisch leiderschap en psychologische onveiligheid steeds vaker vallen.

En terecht.

Er bestaan toxische leiders. Er bestaan teams waarin mensen geïntimideerd, vernederd of systematisch klein gehouden worden. Er bestaan werkplekken waar mensen bang zijn om fouten toe te geven, kritiek te geven of hun mening te uiten.

Dat moeten organisaties ernstig nemen.

Maar er is ook een andere kant van het verhaal.

Niet elk moeilijk leiderschap is toxisch leiderschap

Leidinggeven betekent ook grenzen trekken, verwachtingen uitspreken, mensen aanspreken op hun verantwoordelijkheid en soms beslissingen nemen waar niet iedereen gelukkig mee is.

En dus:

Niet elke beslissing die je niet leuk vindt, is toxisch.

Niet elke grens die een leider trekt, is onveilig.

Niet elk moeilijk gesprek is grensoverschrijdend.

Soms krijg je feedback die je niet graag hoort. Soms verwacht een organisatie iets van je waar je het moeilijk mee hebt. Soms neemt een leidinggevende een beslissing waar je fundamenteel niet mee akkoord gaat.

Dat kan frustrerend of confronterend zijn.

Maar daarom is het nog niet toxisch.

Net daar ontstaat vandaag soms een bijzonder moeilijke situatie voor leidinggevenden.

“Het is hier niet veilig om te spreken”

Stel dat een medewerker aangeeft:

“Het is hier psychologisch niet veilig.”

Als leidinggevende is een logische reactie:

“Oké. Ik wil begrijpen wat je bedoelt. Wat maakt dat jij je niet veilig voelt? Laat ons daarover spreken.”

Maar vervolgens krijg je als antwoord:

“Dat kan ik niet vertellen. Want het is hier niet veilig.”

Dan kom je in een bijzonder moeilijke positie terecht.

Je wilt het signaal ernstig nemen, maar krijgt niet de mogelijkheid om te onderzoeken waarover het precies gaat.

Het gesprek over de onveiligheid wordt zelf als onveilig beschouwd.

En zo kan het hele gesprek blokkeren.

Dat is problematisch.

Want psychologische veiligheid betekent niet dat gesprekken altijd comfortabel moeten zijn.

Een psychologisch veilige werkplek is net een omgeving waarin moeilijke zaken bespreekbaar kunnen worden gemaakt. Waar een medewerker kritiek mag geven op zijn leidinggevende, maar waar een leidinggevende ook vragen mag stellen, feedback mag geven en iemand mag aanspreken op zijn of haar aandeel.

Veiligheid kan geen eenrichtingsverkeer zijn.

Wat doe je als leidinggevende wanneer je toxisch wordt genoemd?

Wanneer iemand jou beschuldigt van toxisch leiderschap, is de eerste reflex vaak verdediging.

“Dat klopt helemaal niet.”

Begrijpelijk, maar meestal niet verstandig.

Begin bij jezelf.

Wat is mijn aandeel hierin?

Heb ik onvoldoende geluisterd? Ben ik te hard geweest? Heb ik signalen gemist? Heb ik te weinig uitgelegd waarom ik een beslissing nam? Heb ik iemand gekwetst zonder het te beseffen? Is er gedrag van mij dat ik zelf niet meer zie?

Misschien heb je inderdaad fouten gemaakt.

Ook goede leiders maken fouten.

Durf daarom feedback te vragen aan andere mensen die met jou samenwerken. Niet om te bewijzen dat de medewerker ongelijk heeft, maar om je eigen blinde vlekken te onderzoeken.

We merken dat veel geëngageerde leidinggevenden die beweging trouwens spontaan maken.

Soms zelfs té sterk.

Ze beginnen aan zichzelf te twijfelen, worden voorzichtiger, durven bepaalde gesprekken niet meer te voeren en beginnen rond één medewerker heen te bewegen.

En dan ontstaat een nieuw probleem.

Laat grote woorden het gesprek niet overnemen

Woorden als toxisch, grensoverschrijdend en psychologisch onveilig hebben terecht gewicht gekregen.

Maar precies daarom moeten we er zorgvuldig mee omgaan.

Wanneer iemand zijn leidinggevende toxisch noemt, moet dat onderzocht worden.

Maar het label mag niet automatisch het eindpunt van het gesprek worden.

We moeten opnieuw naar concreet gedrag.

Wat is er precies gebeurd?

Welke woorden zijn gebruikt? Welke beslissingen werden genomen? Welk gedrag wordt als onveilig ervaren? Hoe vaak gebeurde dat? Welke impact had dat? Wat gebeurde er daarvoor? En hoe heeft iedereen vervolgens gereageerd?

Dat maakt een enorm verschil.

“Mijn leidinggevende is toxisch” is een oordeel.

“Tijdens de laatste drie teamvergaderingen onderbrak mijn leidinggevende mij telkens wanneer ik kritiek gaf” is gedrag dat je kunt onderzoeken en bespreken.

Dat is waar je naartoe wilt.

Van labels terug naar feiten, gedrag en impact.

De leidinggevende boven de leidinggevende heeft een cruciale rol

Wanneer een teamleider beschuldigd wordt van toxisch leiderschap, ligt er ook een belangrijke verantwoordelijkheid bij diens eigen leidinggevende of manager.

De gemakkelijkste reactie is soms om onmiddellijk heel voorzichtig te worden.

Niemand wil een melding over psychologische onveiligheid onderschatten.

Terecht.

Maar voorzichtigheid betekent niet dat je geen positie meer mag innemen.

Als manager moet je beide kanten bewaken.

Je moet bereid zijn om tegen een teamleider te zeggen:

“Dit gedrag kan niet. Hier heb jij iets recht te zetten.”

Maar je moet, wanneer de feiten daar aanleiding toe geven, ook tegen een medewerker kunnen zeggen:

“Je kunt iemand niet zomaar beschuldigen van toxisch leiderschap zonder concreet te maken over welk gedrag het gaat.”

Of:

“Je mag aangeven dat een gesprek voor jou onveilig voelt. Maar dat betekent niet automatisch dat we het gesprek niet meer hoeven te voeren. We moeten samen zoeken naar een manier waarop het wél gevoerd kan worden.”

Dat vraagt leiderschap.

Niet onmiddellijk partij kiezen, maar ervoor zorgen dat het gesprek opnieuw mogelijk wordt.

Waarom je hier als leidinggevende moeilijk alleen uit raakt

Er zit nog een complicatie in dit soort situaties.

Vanaf het moment dat het vertrouwen beschadigd is, wordt bijna alles gekleurd door wat er al gebeurd is.

De leidinggevende stelt een vraag en de medewerker ervaart controle.

De medewerker trekt zich terug en de leidinggevende ervaart weerstand.

De leidinggevende probeert het uit te praten en de medewerker ervaart druk.

Beide partijen beginnen steeds meer vanuit hun eigen interpretatie te kijken.

Daarom is het bijzonder moeilijk om zo'n situatie alleen op te lossen.

Je bent tegelijk betrokken partij én degene die het probleem moet proberen op te lossen.

Dat werkt niet altijd.

Hoe pakken we dit bij SoulRebels aan?

In dit soort situaties worden we regelmatig als externe partij ingeschakeld.

Niet om te bepalen wie “gelijk” heeft.

En ook niet om zo snel mogelijk vast te stellen of iemand al dan niet een toxische leider is.

We proberen eerst de mist uit het gesprek te halen.

Wat is er daadwerkelijk gebeurd?

Welk concreet gedrag heeft tot deze situatie geleid?

Wat ervaart de medewerker?

Wat ervaart de leidinggevende?

Welke gebeurtenissen hebben het vertrouwen beschadigd?

En vooral: welk ongenoegen zit er onder de beschuldigingen?

Want dat is er bijna altijd.

Misschien voelt iemand zich onvoldoende gehoord.

Misschien is er frustratie over een beslissing.

Misschien heeft de leidinggevende fouten gemaakt.

Misschien worden verwachtingen onvoldoende opgenomen.

Misschien sleept een conflict al maanden aan.

Of misschien zijn verschillende problemen ondertussen één grote knoop geworden.

Het heeft weinig zin om eindeloos te discussiëren over het woord toxisch.

We moeten begrijpen wat eronder zit.

Van daaruit proberen we opnieuw beweging te krijgen.

Soms betekent dat dat een leidinggevende iets te herstellen heeft.

Soms betekent het dat een medewerker aangesproken moet worden op zijn of haar verantwoordelijkheid.

En heel vaak hebben beide partijen iets te doen.

Dat is niet altijd een comfortabel gesprek.

Maar het is wel een gesprek.

Ben je als leidinggevende terechtgekomen in een situatie waarin woorden als toxisch leiderschap of psychologische onveiligheid het gesprek volledig hebben vastgezet?

Probeer het niet eindeloos alleen op te lossen.

Een onafhankelijke derde kan helpen om uit de discussie over wie gelijk heeft te stappen en opnieuw te kijken naar wat er werkelijk speelt.

Bij SoulRebels begeleiden we leidinggevenden en teams om dat gesprek opnieuw mogelijk te maken.

Herken je deze situatie? Aarzel dan niet om ons te contacteren.