Van vastgelopen team naar nieuwe energie: de ommekeer bij Elegast
Toen Els van Gerven als directeur bij een team van Elegast startte, trof ze een bijzonder moeilijke situatie aan.
Het team zat diep in een neerwaartse spiraal. Collega’s voelden zich ongelukkig op het werk. Onopgeloste conflicten drukten zwaar op de sfeer en het geloof in een goede afloop was bijna verdwenen.
Mensen vielen uit. Enkele medewerkers verlieten de organisatie. De algemene teneur was negatief en een nieuw incident deed de spanningen verder escaleren.
“Niemand had nog het gevoel dat we hieruit konden geraken,” vertelt Els. “Het was pijnlijk om te zien hoe ongelukkig mensen zich voelden.”
Wanneer een team vastloopt
Een team komt zelden door één gebeurtenis in de problemen. Meestal stapelen spanningen, teleurstellingen en onuitgesproken frustraties zich langzaam op.
Een incident kan dan de spreekwoordelijke druppel zijn. Het maakt zichtbaar wat al veel langer onder de oppervlakte aanwezig was.
Dat was ook bij Elegast het geval. Er was niet alleen nood aan een goed gesprek. Het team had behoefte aan herstel, duidelijk leiderschap en een fundamentele verandering in de manier waarop mensen met elkaar samenwerkten.
Via collega’s die Stijn kenden van zijn werk rond herstelgericht werken, kwam Elegast bij SoulRebels terecht.
Geen quick fix
De begeleiding was vooral in het begin intensief. Eerst moesten de dieperliggende problemen zichtbaar en bespreekbaar worden.
Dat betekende benoemen wat te lang onbenoemd was gebleven. Niet om mensen met de vinger te wijzen, maar om opnieuw duidelijkheid te creëren.
Volgens Els maakte net die combinatie het verschil:
doortastend en kordaat wanneer dat nodig was;
nabij en ondersteunend tijdens moeilijke momenten;
zacht voor mensen, maar duidelijk over gedrag en verantwoordelijkheid;
niet blijven hangen in analyse, maar ook beslissingen durven nemen.
SoulRebels hielp het team om vastgelopen patronen te doorbreken. Tegelijk werd gewerkt aan een heldere teamcultuur: hoe willen we hier samenwerken, wat verwachten we van elkaar en welk gedrag helpt ons vooruit?
Soms zijn moeilijke keuzes nodig
Niet iedereen kon of wilde de omslag nog maken. Enkele waardevolle medewerkers verlieten het team.
Dat was voor Els een van de moeilijkste onderdelen van het traject. Goede teambegeleiding betekent niet dat iedereen koste wat het kost aan boord moet blijven. Soms zijn moeilijke keuzes nodig om een lange periode van frustratie en lijden te doorbreken.
Die keuzes werden niet lichtzinnig gemaakt. Ze maakten deel uit van een breder proces waarin zowel de leidinggevenden als de teamleden werden aangesproken op hun verantwoordelijkheid.
“Het is geen tovertrucje,” benadrukt Els. “Het is een combinatie van een goede strategie en veel inzet.”
Van zwaarmoedigheid naar nieuwe energie
Na verloop van tijd kwam er opnieuw beweging.
De sfeer veranderde. Collega’s begonnen opnieuw met meer energie samen te werken. Het team bleef niet langer vastzitten in protest en moedeloosheid, maar begon opnieuw vooruit te kijken.
Voor Els was het belangrijkste resultaat dat ze weer gelukkige collega’s zag.
Dat had niet alleen effect op het team zelf. Ook de jongeren voor wie Elegast werkt, voelden het verschil. Medewerkers kregen opnieuw energie om trajecten op te starten en verantwoordelijkheid op te nemen.
Het resultaat werd ook zichtbaar in de werking: op één jaar tijd werd de wachtlijst weggewerkt.
“Niemand had ooit gedacht dat zo’n ommekeer mogelijk was.”
Van probleemteam naar voorbeeld
Ook de algemeen directeur van Elegast zag de verandering.
Waar vroeger veel tijd en energie naar frustraties, protest en terugkerende problemen ging, zag hij na een jaar een team dat opnieuw engagement en energie binnenbracht in de organisatie.
Het team dat ooit als vastgelopen werd ervaren, was een team geworden dat hij bewonderde.
Dat is misschien wel de krachtigste illustratie van duurzame teamontwikkeling: niet alleen de sfeer verbetert, maar het team slaagt er opnieuw in om zijn opdracht beter waar te maken.
De rol van leiderschap
Het verhaal van dit team maakt ook duidelijk dat externe begeleiding alleen niet volstaat.
De leidinggevende blijft een cruciale rol spelen. Els moest moeilijke beslissingen nemen, duidelijke verwachtingen stellen en zelf consequent blijven handelen.
Ook de teamleden kregen opdrachten en werden uitgenodigd om naar hun eigen aandeel te kijken.
Een vastgelopen team herstellen vraagt daarom drie dingen:
de werkelijkheid onder ogen durven zien;
duidelijk zijn over gedrag en verantwoordelijkheid;
blijven investeren in de gewenste teamcultuur.
Pas wanneer die elementen samenkomen, wordt duurzame verandering mogelijk.
Wacht niet tot niemand nog een uitweg ziet
Achteraf betreurt Els vooral dat het herstelproces niet eerder kon beginnen.
Teams wachten vaak lang voordat ze externe hulp inschakelen. Ze proberen nog een gesprek, maken nieuwe afspraken of hopen dat de sfeer vanzelf verbetert. Ondertussen worden patronen sterker en raken mensen verder gekwetst.
Het verhaal van Elegast laat zien dat zelfs een team dat diep is vastgelopen opnieuw kan floreren. Maar ook dat herstel tijd, moed en leiderschap vraagt.
Loopt jouw team telkens opnieuw vast in conflicten, negativiteit of onuitgesproken frustraties? Ontdek hoe onze conflictbemiddeling en begeleiding voor teams opnieuw beweging kan creëren.
