5 signalen om werk te maken van het gemoed in je team.
Wat als die mindere dag een gewoonte wordt?
Je hoeft niet elke ochtend fluitend op je werk aan te komen. Mensen hebben zorgen, slapen slecht, raken teleurgesteld of voelen zich gefrustreerd. Daar mag ruimte voor zijn.
Maar wat als die mindere dag een mindere week wordt? En die week stilaan de gewone sfeer in het team?
In onze begeleiding van teams merken we dat een zwaar gemoed vaak lang wordt getolereerd. Mensen zijn eraan gewend geraakt. “Zo is die nu eenmaal.” Of ze begrijpen de frustraties en vinden het daarom moeilijk om iets over de reacties te zeggen.
Ondertussen weegt het op de samenwerking.
Begrip hebben voor iemands gemoed betekent niet dat je de impact ervan moet laten passeren.
Deze vijf signalen zijn een aanleiding om ermee aan de slag te gaan.
1. “Er wordt hier wel eens geklaagd”
Zo wordt het vaak omschreven. Alsof het nauwelijks iets voorstelt.
En soms is dat ook zo. Even je hart luchten, vertellen wat tegenzit en dan weer verder.
Maar luister eens hoe vaak er wordt geklaagd. Bij de koffie, tijdens de overdracht, tussen twee agendapunten. Over de planning, de directie, de collega’s, de klanten.
Geklaag kan zo vertrouwd worden dat je het nauwelijks nog opmerkt. Tot er iemand nieuw in het team komt die vraagt: “Is het hier altijd zo?”
De vraag is dus niet alleen óf er geklaagd wordt. Hoeveel ruimte neemt het in? En raken jullie daarna ook weer vooruit?
2. Kleine frustraties blijven terugkomen
Dezelfde ergernissen duiken telkens opnieuw op.
Iemand ruimt iets niet op. Een collega antwoordt te laat. Een afspraak is niet duidelijk. Op zichzelf lijken het kleine dingen, maar ze blijven terugkomen in gesprekken.
Soms omdat er geen oplossing komt. Soms omdat niemand de betrokken persoon aanspreekt. En soms is er ondertussen wel iets veranderd, maar blijft het oude verhaal leven.
“Dat is hier altijd hetzelfde.”
Zo wordt elke nieuwe ergernis toegevoegd aan een steeds langere lijst. Het team reageert niet meer alleen op wat er vandaag gebeurt. Alle vorige keren doen mee.
3. Cynisme wordt de voertaal
Er wordt nog gelachen. Maar luister eens naar de ondertoon.
“Amai, ze hebben boven ook weer eens nagedacht.”“We zullen het wel weer oplossen.”“Niet te enthousiast, straks verwachten ze dat elke dag.”
Wat begint als een losse opmerking, kan de gewone manier van reageren worden.
Enthousiasme wordt weggelachen. Een voorstel krijgt meteen een sneer. Wie iets positiefs zegt, moet zich bijna verantwoorden.
Humor kan een team veel deugd doen. Maar wanneer er voortdurend verwijten en ongeloof in verpakt zitten, houdt die humor het zware gemoed mee in stand.
4. Mensen zeggen: “Ik heb het losgelaten”
Dat kan een gezonde uitspraak zijn. Je kunt niet alles controleren en hoeft niet elke strijd te voeren.
Maar soms betekent “ik heb het losgelaten” eigenlijk iets anders:
“Ik geloof niet meer dat er iets verandert.”“Ik doe mijn werk, maar verwacht verder niets meer.”“Ik ga er mijn energie niet meer in steken.”
Dan is loslaten een vorm van afhaken geworden.
Je merkt het aan mensen die vroeger meedachten en nu zwijgen. Die geen voorstellen meer doen. Die hun schouders ophalen bij iets waar ze zich vroeger voor zouden inzetten.
Het wordt misschien rustiger in het team. Maar onder die rust kan veel teleurstelling zitten.
5. “Vroeger was het beter”
Herinneringen aan vroeger kunnen waardevol zijn. Ze vertellen wat mensen belangrijk vinden en wat ze vandaag missen.
Maar wanneer vroeger voortdurend de maatstaf wordt, krijgt het heden weinig kans.
De vorige leidinggevende begreep het beter. De vroegere collega’s waren meer betrokken. Toen was er nog tijd. Toen mochten we nog iets.
Misschien is er ook echt iets waardevols verloren gegaan. Dat verdient een gesprek.
Maar helpt het vergelijken om dat waardevolle opnieuw een plaats te geven? Of wordt het vooral een bevestiging dat het vandaag allemaal minder is?
Ga zelf maar eens na wat een gesprek vol negativiteit met je doet.
Je stapt ergens goedgezind binnen en komt vermoeid buiten. Je hebt geluisterd, begrip getoond, geprobeerd te relativeren. Toch voel je je achteraf zwaarder.
Negativiteit zuigt energie.
En gemoed werkt aanstekelijk. Collega’s nemen elkaars toon over, voegen voorbeelden toe en gaan mee in dezelfde manier van kijken. Voor je het weet, klaag je als leidinggevende zelf over je klagende team.
Ondertussen gaat aandacht verloren die nodig is voor het werk. Overleg draait rond dezelfde ergernissen. Nieuwe ideeën krijgen weinig ruimte. Mensen trekken zich terug of houden hun enthousiasme voor zich.
Daarom is het gemoed van een team geen bijkomstigheid. Het beïnvloedt hoe mensen samenwerken en wat ze samen voor elkaar krijgen.
We laten het soms te lang gebeuren
Dat is ons aanvoelen vanuit de teams die we begeleiden: een zwaar gemoed krijgt vaak te lang vrij spel.
Omdat mensen hard werken. Omdat ze veel hebben meegemaakt. Omdat hun frustraties begrijpelijk zijn. Of omdat niemand zin heeft in het gesprek dat volgt wanneer je er iets van zegt.
Maar ondertussen dragen andere collega’s de gevolgen.
Zij vangen de zuchten op. Luisteren telkens opnieuw. Houden zich in om geen reactie uit te lokken. Proberen de sfeer goed te houden.
Een mindere dag mag. De vraag is wat jullie normaal gaan vinden in de manier waarop je met elkaar omgaat.
Gemoedsbeheer is volgens ons een onderschatte leiderschapsvaardigheid.
Kun je er iets aan doen? Uiteraard.
Gemoedsbeheer is het vermogen om het gemoed te herkennen en te erkennen, de impact ervan op jezelf en anderen te zien en het vervolgens bewust bij te sturen.
Dat vraagt drie dingen.
1. Het gemoed erkennen
Het gemoed van een team ontstaat in de wisselwerking tussen alle collega’s. Iedereen brengt iets mee. Alleen weegt niet elke bijdrage even zwaar: één aanhoudend negatieve stem kan veel ruimte innemen.
Erkennen begint met zien wat er is. Met welk gemoed kom je op het werk aan? Wat straal je uit? Wat horen anderen in je reacties?
Je kunt goede redenen hebben om je gefrustreerd te voelen. Toch blijft de vraag hoe je daarmee aanwezig bent in je team.
Zijn jullie bereid om daar samen eerlijk naar te kijken?
Ook jij als leidinggevende hoort bij dat gesprek. Jouw toon, reacties en verzuchtingen doen mee.
2. De impact zien
Veel mensen beseffen onvoldoende wat hun gemoed bij anderen teweegbrengt.
“Ik zeg toch gewoon wat ik denk?”“Ik moet dat toch eens kwijt kunnen?”
Ja. Maar wat gebeurt er met de collega die het voor de vierde keer hoort? Wat doet een cynische reactie met iemand die net een voorstel durfde te doen?
Maak die impact concreet. Benoem wat er gebeurt en vraag wat het met anderen doet.
Zolang iemand zijn gedrag als onschuldig ziet, is er weinig aanleiding om het te veranderen. Het besef dat collega’s erop leeglopen, kan een belangrijk vertrekpunt zijn.
3. Bewust bijsturen
Onze ervaring is dat verandering mogelijk is. Ook in teams waar het zware gemoed al diep zit.
Dat vraagt wel meer dan een oproep om positiever te zijn.
Soms moet een aanslepende frustratie eindelijk worden aangepakt. Soms zijn duidelijke afspraken nodig over hoe en waar je ongenoegen bespreekt. Soms moet je als leider een reactie meteen begrenzen en later met iemand verder praten.
Wanneer patronen al lang bestaan, vraagt dat doortastende interventies en opvolging over langere tijd.
Je hoeft als leider niet elke dag de sfeer te redden. Je hebt wel de verantwoordelijkheid om het gemoed bespreekbaar te maken en samen een andere manier van omgaan met moeilijkheden te ontwikkelen.
Aan de slag met gemoedsbeheer
Op 4 december organiseren we bij SoulRebels de opleiding gemoedsbeheer.
We onderzoeken hoe een zwaar gemoed ontstaat, waarom geklaag en cynisme zich in teams kunnen vastzetten en hoe je daar als leidinggevende invloed op hebt.
Je krijgt inzichten en concrete handvatten om het gemoed te erkennen, de impact zichtbaar te maken en bewust bij te sturen.
