Te lang in hetzelfde team? Het gevaar van vastroesten

Veel organisaties hebben we de gewoonte om mensen te vieren die tien, twintig, of zelfs dertig jaar voor hetzelfde team werken. Ze worden geprezen voor hun inzet en loyaliteit, en ontvangen vaak een mooi cadeau. Deze traditie heeft zeker zijn waarde; het toont waardering voor toewijding en hard werk. Maar is het wel altijd een goed idee om deze lange dienstverbanden zo in stand te houden?

Het gevaar van te veel behouden

Hoewel het belangrijk is om loyaliteit te waarderen, kunnen we ons afvragen of we daarmee niet te veel het statische en het behoud vieren. Begrijp me niet verkeerd, het is essentieel om mensen te erkennen en te vieren. Maar wat vieren we precies? Is het de tijd die iemand op dezelfde plek heeft doorgebracht, of is het de groei, vernieuwing en bezieling die ze met zich meebrengen?

De kracht van moedige keuzes

Waarom niet ook mensen vieren die moedige keuzes maken? Diegenen die van team veranderen, nieuwe uitdagingen aangaan, en zichzelf blijven ontwikkelen brengen vaak een frisse wind in het team. Verandering kan uitdagend zijn, maar het stimuleert ook innovatie en groei. Door alleen lange dienstverbanden te waarderen, riskeren we het ondermijnen van de dynamiek en vernieuwing in onze teams.

 

Bezieling door vernieuwing

Bezieling groeit niet noodzakelijkerwijs met anciënniteit. Het komt voort uit vernieuwing, uitdaging en ontwikkeling. Mensen die nieuwe wegen inslaan en uit hun comfortzone stappen brengen vaak nieuwe energie en inspiratie in het team. Ze inspireren anderen en zorgen voor een cultuur van continue verbetering.

Vieren we anciënniteit of vieren we bezieling?

Dus, wat vieren we echt? Is het de jaren van dienst, of is het de passie en energie die iemand in zijn of haar werk stopt? Ik zou kiezen voor het tweede. Natuurlijk kunnen we de lange dienstverbanden erkennen en waarderen, maar laten we ook de moed vieren. Laten we mensen aanmoedigen om te groeien, om nieuwe dingen te proberen en om zichzelf te blijven ontwikkelen. Want uiteindelijk is dat wat een team echt bezield en levendig houdt.

Balans vinden

Een goede balans tussen het waarderen van loyaliteit en het aanmoedigen van vernieuwing is cruciaal. Beide aspecten verdienen erkenning: de stabiliteit die lange dienstverbanden met zich meebrengen, en de dynamiek en vernieuwing die nieuwe uitdagingen en veranderingen stimuleren.

De levenscyclus van een medewerker: Wat doe je ermee?

1. Oriëntatiefase (0-1 jaar) In deze fase leert de medewerker de basisprincipes van de functie, de teamdynamiek, en de specifieke processen en procedures van de organisatie. Hoewel de productiviteit begint te stijgen, is deze fase vooral gericht op leren en aanpassen.

2. Groeifase (1-2 jaar) Gedurende deze periode wordt de medewerker steeds competenter in zijn of haar rol. De medewerker begint effectiever bij te dragen aan het team en kan zelfstandig taken uitvoeren. De productiviteit neemt aanzienlijk toe naarmate de medewerker meer ervaring opdoet.

3. Toprendement (2-5 jaar) Na ongeveer twee tot drie jaar kan een medewerker zijn of haar toprendement bereiken. Tegen die tijd heeft de medewerker een diep begrip van de rol, de teamdynamiek en de organisatiecultuur ontwikkeld. Ze kunnen dan optimaal bijdragen aan de efficiëntie, innovatie en probleemoplossing binnen het team. Deze fase kan duren tot ongeveer vijf jaar, afhankelijk van de complexiteit van het werk en de beschikbaarheid van nieuwe uitdagingen en groeimogelijkheden.

4. Verzadigingsfase (5+ jaar) Na vijf jaar kunnen sommige medewerkers een verzadigingspunt bereiken, vooral als er geen nieuwe uitdagingen of groeimogelijkheden worden geboden. In deze fase kan de motivatie afnemen en kan de productiviteit stagneren als de medewerker niet voldoende gestimuleerd wordt door nieuwe taken of verantwoordelijkheden.

Ideale periode voor teamlidmaatschap

De ideale periode om voor hetzelfde team te werken ligt waarschijnlijk ergens tussen de 3 en 5 jaar, afhankelijk van de bovengenoemde factoren. Deze periode biedt genoeg tijd om een significante impact te maken en relaties op te bouwen, maar is kort genoeg om stagnatie te voorkomen en nieuwe energie en ideeën binnen de organisatie te houden. Het is belangrijk voor zowel werknemers als werkgevers om regelmatig te evalueren of de huidige positie nog steeds uitdagend en bevredigend is, en of er kansen zijn voor groei en ontwikkeling, zowel binnen als buiten het team.

Concrete tips voor je team

1. Vier iets anders dan anciënniteit: Erken de grootste inspanningen, moedig de moedigste beslissingen aan, en waardeer creatieve ideeën. 

2. Stel vragen aan je collega’s: Vraag hoe lang iemand in het team zit, en of er nog ruimte is voor persoonlijke en teamgroei. 

3. Help bij verandering: Ondersteun collega’s die vastlopen en help hen nieuwe uitdagingen te ontdekken. Laten we de groei en de moed vieren

   
   

Laat groei en moed bloeien

Laten we niet alleen het behoud vieren, maar ook de groei en moed om te veranderen. Dit is waar echte bezieling vandaan komt en wat een team echt levendig houdt.

Veel succes!

Stijn