Thuiswerk: wat goed is voor jou, is niet altijd goed voor het team

Sinds de pandemie is thuiswerk een blijver. Veel medewerkers vragen er expliciet naar. Soms omdat het hun werkleven makkelijker maakt, soms omdat ze er écht beter door presteren. Voor veel teamleiders blijft het echter een lastig thema.

Veel leiders zijn voorzichtig om thuiswerk in te perken. Ze vrezen dat dit door medewerkers geïnterpreteerd wordt als een gebrek aan vertrouwen. En dat willen ze ten allen tijde vermijden.

Maar dat is een misverstand.Vertrouwen is een basisvoorwaarde.Als je je medewerkers niet vertrouwt, heb je een ander probleem op te lossen dan thuiswerk.

Waar het gesprek wél over moet gaan

Het echte gesprek gaat over: hoe begrijpen we elkaars noden, en hoe komen we tot een compromis dat zowel het individu als het team vooruithelpt?

Want uiteraard zijn er voordelen aan individueel werken: je vermijdt files, je kan geconcentreerder werken, en je hebt meer grip op je dag. Maar aan de andere kant blijven er ook uitdagingen die eerder collectief zijn: hoe zorgen we voor sterke teamvorming, voldoende onderlinge ondersteuning, en ruimte voor innovatie en kruisbestuiving?

Onderstaand onderzoek geeft je stof om die discussie met je team beter te voeren.

Wat onderzoek van Microsoft laat zien:

Microsoft analyseerde voor, tijdens en na de pandemie het gedrag van tienduizenden medewerkers. Daaruit kwamen enkele inzichten die elke teamleider zou moeten kennen:

• Meer silo’s Thuiswerk leidde tot zo’n 25% minder samenwerking tussen teams. Mensen bleven vaker in hun eigen groep. De organisatie werd statischer, met minder kruisbestuiving.

• Minder spontane samenwerking Informele contacten – de toevallige gesprekken bij de koffie – vielen grotendeels weg. Daardoor daalde de uitwisseling van ideeën en de kans op innovatie.

• Langere werkdagen De gemiddelde werkdag werd 46 minuten langer. Er kwam 28% meer werk bij na de officiële werktijd, en 14% meer in het weekend. Met andere woorden: thuiswerk zorgde vaak voor méér werken, niet minder.

Deze cijfers tonen aan: bij thuiswerk is er een verhoging van individuele prestaties maar een uitdaging voor de samenwerking, welzijn en cultuur.

Waarom teamleiders worstelen?

Toch blijft het lastig. Veel leiders voelen dat ze een stuk grip verliezen. Ze zien hun mensen minder, missen signalen van hoe het écht gaat, en vrezen dat het team uiteenvalt in losse individuen.

De schrik om thuiswerk te beperken versterkt dat gevoel: “Als ik dit niet toesta, lijkt het alsof ik mijn mensen niet vertrouw.”Terwijl de échte zorg gaat over: “Hoe houden we de cultuur sterk?”

Wat doe je er nu mee?

1. Maak de échte spanning expliciet

Zeg luidop dat het niet gaat over vertrouwen, maar over het zoeken naar balans. Benoem dat het individu beter kan werken van thuis, maar dat het team samen sterk moet blijven.

2. Voer het gesprek op twee niveaus

• Met het individu: vraag wat iemand nodig heeft om goed te presteren, maar bevraag ook samen wat de impact is op het team, op het leiderschap en op de cultuur.

• Met het team: bespreek wat jullie samen nodig hebben om cultuur en verbondenheid levend te houden.

3. Maak afspraken die helder én eerlijk zijn

Maak als leider een duidelijk statement over wat jij belangrijk vindt in het teamwerk, en vertaal dat naar een aantal richtlijnen die voor iedereen gelden.Leg bijvoorbeeld vast welke dagen of momenten belangrijk zijn voor collectieve aanwezigheid. En geef tegelijk ruimte voor persoonlijke keuzes. Het helpt als die afspraken transparant zijn, zodat niemand het gevoel heeft dat thuiswerk een gunst of willekeur is.

4. Experimenteer en evalueer

Zie thuiswerk niet als een definitieve regeling, maar als iets waar je samen mee kan oefenen. Probeer ritmes uit, kijk wat werkt, en stuur bij.

Tot slot:

Thuiswerk gaat niet over vertrouwen. Het gaat over de balans tussen het individuele belang en het collectieve belang.

Als leider is jouw rol om dat spanningsveld bespreekbaar te maken en samen met je team te zoeken naar het juiste ritme.

Want uiteindelijk wil je geen situatie waarin het individu wint ten koste van het team, of het team wint ten koste van het individu.