Feedback geven moet niet beter. Het ontvangen moet beter.

Veel leidinggevenden spreken ons hierover aan: “Hoe geven we in godsnaam goede feedback?”

Maar eerlijk? Dat is zelden het echte probleem.

Want wat gebeurt er in de praktijk?

Je geeft feedback — voorzichtig, respectvol, met de juiste intentie. En toch loopt het mis.

Mensen crashen bij het horen van feedback. Ze ervaren het als een aanval of als onrespectvol. Ze voelen zich onbegrepen. Ze zeggen dat ze er ’s nachts wakker van liggen. Of zeggen: “Ik wil het hier niet meer over hebben. Ik bespreek dit wel met mijn arts.”

En daar sta je dan als leider. Onrespectvol?

Is dat het soort leider dat je wil zijn? Natuurlijk niet. En het was ook nooit je intentie.

Dus wat gebeurt er? Leiders beginnen zich te verontschuldigen. “Sorry, zo was het niet bedoeld.”

Maar daar wringt het.

Want het is ook niet hun verantwoordelijkheid dat feedback zo hard binnenkomt.

Wanneer feedback zijn zin verliest

Als mensen geen feedback meer kunnen ontvangen, wat heeft het dan nog voor zin om ze te geven?

We investeren massaal tijd en geld in opleidingen rond feedback geven. Maar wat we — en onze medewerkers — echt te leren hebben, is iets anders:

Hoe ontvang je feedback?

Wat ik de voorbije jaren heb geleerd: om feedback goed te kunnen ontvangen, moet je in de juiste mindset zitten. Een groeimindset.

Wanneer je — bewust of onbewust — vooral op zoek bent naar bevestiging, wordt feedback lastig. Want je krijgt iets waar je eigenlijk niet naar op zoek bent.

En dus reageren mensen. Vaak emotioneel: kwaad, gefrustreerd, verdrietig,...

Niet omdat ze niet willen groeien, maar omdat feedback iets raakt.

De impact op leiderschap en teams

Leiders voelen dat. En passen zich aan. Ze worden voorzichtiger. Té voorzichtig.

Ze spreken mensen minder aan. Of op den duur helemaal niet meer.

Met als gevolg:

• Feedback wordt minder eerlijk

• Minder direct

• Minder frequent

Terwijl net dát de basis is van een goed functionerend team.

De echte uitdaging

We hebben jarenlang geïnvesteerd in feedback geven.

Modellen. Structuren. Geweldloze communicatie.

Maar dat heeft weinig zin als de ander niet bereid is om te ontvangen.

Misschien moeten we dus een andere vraag stellen in teams:

 Hoe ga jij om met feedback?

• Ga je in verdediging?

• Ga je in de aanval?

• Trek je je terug?

En nog belangrijker:

 Zit je in een groeimindset? Of eerder in een bevestigingsmindset?

6 tips om beter met feedback om te gaan

Wie hier als team sterker in wil worden, kan starten met een paar eenvoudige principes:

1. Reageer niet meteen Je eerste reactie is vaak defensief. Laat het even bezinken.

2. Zoek waar de ander gelijk kan hebben Ook al voelt dat in eerste instantie niet zo.

3. Neem het niet persoonlijk

Feedback gaat over gedrag, niet over wie je bent.

4. Vraag zelf om feedback

Niet voor erkenning, maar om te groeien.

5. Bedank altijd

Je toont dat je het waardeert dat iemand de moeite doet om je te helpen groeien.

6. Doe er iets zichtbaar mee

“Je gaf me vorige keer feedback dat ik veel afprint. Vandaag heb ik dat niet meer gedaan.”

Worstel je met feedbackcultuur? Aarzel dan niet om ons te contacteren voor een vrijblijvend gesprek.